Olemme puhuneet Bilotilla viime vuoden elokuusta lähtien kiihtyvällä tahdilla itseohjautuvuudesta ja ylivertaisesta asiakaskokemuksesta. Organisaatiomme järjestäytyi uudelleen itseohjautuvien tiimien ympärille vuodenvaihteessa ja olemme eläneet nyt tässä uudessa maailmassa puolitoista kuukautta. Ensimmäiset kokemukset ovat olleet melko neutraaleja; pulse- ja käytäväkyselymme eivät ole tuottaneet suuria tunteenpurkauksia suuntaan tai toiseen. Monet näkevät mallin suositeltavana muillekin organisaatioille, puolet porukasta vielä odottaa tulevaisuutta muodostaakseen lopullisen mielipiteensä. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä parani jo ensimmäisessä mittauksessa ja odotamme sen paranevan jatkossa edelleen.Muutosta eteenpäin vietäessä kannattaa muistaa, että se on monivaiheinen psyykkinen prosessi. Sekä vanhasta luopuminen että uuden vastaanottaminen vievät voimavaroja. Vaiheet tapahtuvat osin samanaikaisesti, osin ne seuraavat toisiaan. Vanhasta uuteen ei voi vain hypätä ja muutosta pitää jaksaa johtaa kuukausia ellei vuosia h-hetken jälkeen.Muutos lähtee liikkeelle epäselvyydestä. Mitä tällä oikein ajetaan takaa? Miten tämä voi toimia? Miten asiakkaat reagoivat? Mitä seuraavaksi tapahtuu? Joudumme miettimään omaa tekemistämme uusiksi, kun vanhoista rooleista ja tehtävistä luovutaan tai niitä muokataan uudennäköisiksi. Emme ehkä ole valmiita luopumaan tehtävistämme ja pelkäämme, että emme onnistu uudessa roolissamme. Mielikuvamme saattavat olla tässä vaiheessa hyvin mustavalkoisia ja ajattelumme negatiivissävytteistä. Takertuminen vanhaan on turvallisempaa kuin heittäytyminen. Heittäytyminen ei myöskään ole viisasta, jos ei ole mitään mille laskeutua. Muutokseen osallistumien helpottaa luopumisvaiheessa. Mikäli muutos tuntuu henkilökohtaiselta katastrofilta, tehokkain taktiikka nopeuttaa omaa psyykkistä työtään on osallistua muutokseen aktiivisesti.Kun surutyö on tehty ja luopumisen tuska koettu, muutoksen perustelut alkavat tuntua järkeviltä ja uteliaisuus alkaa vaivihkaa herätä. Luomme mielikuvia tulevaisuudesta ja kuinka tulemme toimimaan siinä. Oma rooli alkaa kiinnostaa ja alamme ehkä motivoitua. Välillä edelleen paljastuu näkökulmia, jotka puhuvat muutosta vastaan, mutta olemme voittopuolisesti hyväksyneet tilanteen ja valmiita muuttamaan omaa rooliamme. Henkilökohtainen tuki on tärkeää, ja sitä pitää olla tarjolla niille, joille sopeutuminen tuottaa eniten vaikeuksia. Tässä voi auttaa puhdasoppinen coaching tai mentorointi muutosta paremmin ymmärtävän henkilön avulla. Sopeutumisvaiheen lopuksi teemme henkilökohtaisen päätöksen sitoutumisesta uuteen tilanteeseen tai irtautumisesta siitä.Henkilöstötiimi ja esimiehet, jos organisaatiossa sellaisia on, voivat auttaa työntekijöitä muutokseen liittyvässä psyykkisessä prosessissa. Mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä on yksi vahvimpia motivaatiotekijöitä. Jos muutos on täysin ulkoa saneltu eikä rooleista, prosesseista ja toimintatavoista voida keskustella millään tasolla, muutos ei tule onnistumaan vaikka perustelut sille olisivat kuinka hyvät. Oman työn muotoilu on muutoinkin suositeltavaa jokaiselle organisaatioissa, joissa luotetaan henkilöstön kykyyn johtaa itseään ja omaa työtään. Itseohjautuvaan tiimimalliin sisältyy tämä luottamus. Me aiomme jatkaa Bilotilla organisaatiomme ketteryyden kehittämistä kuunnellen ihmistemme ideoita, näkemyksiä ja niitä huoliakin. Hyvää lopputulosta tavoitellaan mutta matkallakin on syytä olla mukavaa.
