Vuoden vaihtuessa laaditaan erilaisia tilinpäätöksiä. Yritykset laskevat tuloksiaan ja analysoivat, missä onnistuttiin, missä jäätiin tavoitteesta ja mistä mahdolliset epäonnistumiset johtuivat. Mutta minkälainen on kasvuyrityksen henkilöstötilinpäätös?
Bilotin HR-tiimi voi kirjata tilinpäätöksensä tulopuolelle ainakin käydyt keskustelut Bilotista kiinnostuneiden rekrykandidaattien kanssa. Tänä vuonna olen buukkaillut omaan kalenteriini 67 rekrytointihaastattelua. Monet esimiehistämme ovat ahkeroineet rekrytoinnissa, joten haastatteluja on tehty varmasti ainakin sata. Palkkasimme 25 uutta bilottia tällä tilikaudella. Perehdytyksemme on tässä vauhdissa hioutunut ja perehdytyksen onnistumista seuraamme kyselyin ja henkilökohtaisin keskusteluin.
Henkilöstötyytyväisyyttä mittaamme vuosittain. Henkilöstötyytyväisyytemme on korkealla tasolla, ja se on erinomainen asia. Tämän alueen mittaamista pitää kuitenkin tarkastella kriittisesti. Mitä kysymme ja miksi? Minkälaista yrityskulttuuria kysymyksemme viestivät? Onko työntekijä aktiivinen työtyytyväisyyteen vaikuttaja vai yrityksen työhyvinvointitoimenpiteiden kohde? Mittareiden mielekkyys tulee ylipäätään kyseenalaiseksi, jos ne eivät kerro tuloksia oikeista asioista. Tämän lisäksi mittaaminen aina vaikuttaa mittauksen kohteeseen, tavalla tai toisella. Aiomme mitata ensi vuonna henkilöstötyytyväisyyttä uusista näkökulmista. Kerromme välitilinpäätöksessämme ensi kesänä, miten onnistuimme.
Perinteisiä henkilöstötunnuslukuja ovat sairauspoissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus. Sairauspoissaolot näkyvät alallamme suoraan liikevaihdossa ja tuloksessa, joten niistä tulee olla tietoinen. Varhainen tuki on mahdollista vain, kun poissaolomittareita seurataan ja niihin reagoidaan ajoissa. Sen sijaan suhtautuminen vaihtuvuuteen on ollut kaksijakoista. Toisaalta vaihtuvuutta pidetään negatiivisena kustannustekijänä, jota pitää kaikin voimin estää, mutta samalla se mahdollistaa liiketoiminnan uudistamista osaamisen kautta. Tervettä vaihtuvuutta on koitettu määritellä, mutta vaihtuvuusprosentteja tärkeämpää on huolehtia osaamisen laadusta. Asiakkaamme ostavat laadukasta osaamista, eivät päänuppeja.
Jos perinteisiä HR-mittareita tarkastelee kauempaa, sairastelun mittaamista tärkeämpää olisi mitata henkilöstön työmotivaatiota, innostusta ja kykyä omaksua uutta osaamista. Ja jos vielä pidemmälle mennään, niin mittaamista tärkeämpää on toimia aktiivisesti näiden asioiden suhteen jonka seurauksena mittaritkin pysyvät vihreinä. Mittaaminen on usein mielenkiintoinen harjoitus, joka kasvattaa tietoisuutta ja ymmärrystä, mutta mittaamisen lisäksi, ja joskus mittareista huolimatta, tulee uskaltaa toimia.
